Kulwap #Rekrutmen 5/26/2017
Assalamu alaikum rekan2 pejuang ummat. Mari kita mulai kulwap perdana dengan baca basmalah. Kita akan bahas tentang seleksi SDM dalam organisasi.
Prinsip dalam seleksi adalah: mencari orang yang tepat untuk posisi yang tepat. Ada orang bagus, gak ada posisi yang pas juga tidak optimal
ini proses rekrutmen SDM. Mulai dari identifikasi kebutuhan sampai proses seleksi selesai
Point penting di tahap identifikasi adalah kejelasan job description dan requirement kandidatnya. banyak lembaga yg mengabaikan ini. biasakan job desc dan requirement tertulis
Di tahap pencarian tenaga kerja, hal paling penting adalah mencari dimana kandidat yg sesuai dg kriteria yg kita cari itu banyak berkumpul? bagaimana cara menarik minat mereka utk masuk ke lembaga kita?
Di tahap seleksi, yg paling kritis adalah ketajaman kita dalam menggali potensi dan kompetensi kandidat. plus menemukan kesesuaian culture dengan lembaga.
Itu dulu ya sebagai pembuka. silakan kalau ada yang mau explore lebih jauh
(Awie) Bagaimana jika kita kesulitan mendapat sdm sesuai dg kualifikasi yg dibutuhkan? Sementara sdh banyak yg melamar tp kualifikasi masih jauh dr harapan. Sementara kita segera membutuhkan posisi jabatan tertentu. Apakah Kita harus mentoleransi keadaan dg mengambil yg ada?
itu dilemanya mas awi. antara kebutuhan dg data yg masuk. bisa disiasati dg mengambil salah satu kandidat utk jangka pendek sambil rekrutmen jalan terus. atau ulangi proses pencarian sambil pekerjaan di-handle tim yg sdh ada
ini strategi jangka panjang utk rekerutmen. kalau selama ini susah mencari kandidat dari luar, buat program ‘pendidikan’ yang dilakukan oleh kita sendiri di dalam.
program yg bisa dilakukan: melakukan management trainee, membuka magang untuk mahasiswa tingkat akhir dari kampus2 yg sesuai dg kebutuhan SDM kita, pelibatan mahasiswa2 dalam kegiatan voluenteer, dll. Yang bagus2 dari proses itu jadi data kita utk supply kebutuhan SDM. istilah kerennya Talent Pool
jadi kalau BUY susah, ya mau tidak mau harus MAKE
saya bahas proses seleksinya. Metode yg paling banyak dipakai adalah interview. Metode ini dinilai oleh lembaga dan kandidat dianggap paling fair karena ketemu langsung dan kandidat juga bisa menyampaikan langsung. tapi dari riset yg ada, sebenarnya tingkat ketepatannya rendah. tingkat validitasnya rata2 30%. penyebabnya karena yg menginterview tidak punya skill yg terlatih untuk melakukan wawancara
(Awie) Betul itu, lalu apakah utk menaikkan tingkat ketepatan harus menggunakan jasa org lain sementara kita pengennya efisiensi
apakah teman2 di sini pernah ikut pelatihan khusus tentang skill interview? sangat sedikit yg pernah mengikuti
menggunakan jasa orang lain juga tidak otomatis lebih baik. bisa lebih baik kalau orang yang diminta itu tahu benar kultur dan sistem yang ada di lembaga kita
(Prasetyo) Nah ini yang tidak mudah. Terkadang hasil seleksi malah bertahan tidak lama karena kaget atau shock dengan kultur
(Awie) Masalahe setiap orang yg menginterview punya taste yg berbeda.
Kebanyakan yg saya amati ketika menginterview seperti pake modal Hafalan sehingga dari satu orang ke orang lain pertanyaan yg diajukan sama semua.
Dan itu menurutku tdk bs menggali secara mendalam kualifikasi dari orang per orang
(Prasetyo) Format interview sih iya hehe
kita bisa minimalkan budget dg menggandeng interviewer terlatih menjadi ‘volenteer spesialis’ kita. jadi hubungannya bukan konsultan dan klien, tapi ada hubungan ‘kesamaan visi’. saya punya beberapa ahli2 HR yang saya jadikan sbg volunteer spesialisnya DD. Mereka kadang ngasih bantuan tanpa dibayar. Hehe…
cara lain yang sebenarnya lebih mudah adalah kita berlatih skill interview. gak susah kok mas awi
Ini yang tentang competency based interview ya mas
saya share salah satu teknik interview yg bagus. namanya behavioral event interview (BEI). ada jg yg menamakan Competency based interview (CBI).
(Tari) Bentar lagi sya akan menangani rekrutmen pak, sementara saya juga masih awam ttg ilmu perekrutan
Prinsip interview CBI sederhana: Past Behavior Predict Future Behavior. Perilaku di masa lalu bisa memprediksi perilaku di masa depan. kalau kandidat pernah bisa mengumpulkan dana 1 M per tahun, asumsinya dia akan mampu melakukannya lagi. Jadi yg ditanya adalah yg sudah berhasil dilakukan di masa lalu.
Jadi kalau utk Mgr fundraising/funding, jangan tanyanya begini: kalau antum dikasih target 1 M pertahun, sanggup tidak?
Pertanyaan ini tdk menggali perilaku/kemampuannya. ini hanya menggali keberaniannya. yg jawabannya bagus adalah orang yang berani dan yg pinter bicara. yg jago funding tapi pendiam bisa2 gak kelihatan.
Nah…pas banget mba tari. Ayo belajar
(Tari) Ini kalo rekrutmen yg sudah berpengalaman pak. Kalo freshgrad gimana?
Kalau fresh grad, tanyakan pengalaman di kampus. pernah gak dia jadi panitia yang tugasnya cari dana. gali apa yg dilakukan, gali kemampuannya
kegagalan menggali kualifikasi orang
ada 3 sebabnya:
1. karena job desc kurang detail menggambarkan pekerjaan sebenarnya. tidak mencantumkan dg tepat kualifikasi kandidat. biasanya hanya mencantumkan pendidikan dan pengalaman berapa tahun. bukan mencantumkan skill yg dibutuhkan dan level skillnya.
2. kemampuan interview yang rendah. jadi pertanyaannya gak tajam. tidak menggali kompetensi.
3. skill yg digali memang perlu ditest (misalnya pake psikotest) karena susah digali di interview
(Awie) Hasil psikotes itu sebenarnya selalu dijadikan acuan final?
kalau saya tidak terima mentah2 hasil psikotest mas. tapi memang biasanya lebih valid dibandingkan wawancara. validitas psikotest antara 40-60%. tergantung tools yg digunakan dan pemahaman psikolog dg kultur dan kebutuhan lembaganya sehingga bisa memilih alat test yg tepat.
(Tari) Bagaimana cara menentukan tools psikotest yg tepat utk lembaga kita?
psikolognya harus tau kultur dan sistem di lembaga kita. makanya di awal kita perlu ajak psikolognya kenal dg lembaga kita. lembaga juga perlu membuat standar kompetensi sehingga saat meminta test utk posisi tertentu, sudah sekaligus kita kasih standar kompetensi yg kita mau utk jabatan tersebut.
saya menggunakan rekanan psikolog yg dulu pernah kerja di DD. jadi udah tau DD kaya apa
(Tari) Klo kita blm punya psikolog gmana pak?
yg sering terjadi, lembaga gak punya standar kompetensinya. cuma bilang utk posisi manajer fundraising, misalnya. psikolog juga mengira2 spt apa kerjaan mgr fundraising. dia bisa jadi bayanginnya ya kaya orang sales. tapi dimana bedanya gak kebayang
jarang lembaga zakat yg punya psikolog mba. makanya pake jasa psikolog di luar
saya jelasin tentang teknik wawancaranya ya. biar kebayang. minimal saya jelaskan secara umum. detailnya memang perlu pelatihan khusus dan perbanyak jam terbang
ini cara interviewnya. gali info dari kandidat dengan urutan STAR
Ini contoh pertanyaannya:
1. pernahkah anda mendapat tugas untuk mencari dana di kampus/pekerjaan 2-3 tahun terakhir? bisa digambarin tugasnya spt apa? kepanitiaan apa? berapa dana yg harus dicari? berapa timnya? (ini menggali S/T: situation atau task)
2. Apa yg anda lakukan untuk mendapatkan dana itu? bisa dijelaskan tahap2nya? berapa orang yg mengerjakan? anda sebagai apa di tim itu? ide apa saja yg muncul, siapa yg punya ide, bagaimana pembagian tugasnya? (ini menggali Action. Di sini kompetensi digali. mulai dari ide, rencana, sampai eksekusi. juga peranan kandidat dalam tim. kadang ditemukan sebenarnya kandidat cuma bantu2 aja. yg ngerjain mah temennya yg lebih mampu ]]>
